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雄安人才网经验分享:销售岗位人员流失的原因分析和对策分享

来源:雄安人才网 时间:2019-07-17 作者:雄安人才网 浏览量:

销售人员流失的对策分享

 

销售人员是沟通产品与用户的桥梁,是企业开拓市场的重要手段,对企业的发展具有至关重要的意义。他们通过自己的销售行为,把产品与市场联系起来,并实现了企业产品和服务的价值,并为企业的发展奠定了坚实的基础。因此,销售人员是对企业有着重要贡献的那部分人员,而对销售人员的管理,则是企业人力资源管理的重要内容之一。销售人才包括企业的高级销售主管和普通的销售人员。成功的高级销售主管会成为公司的重要发展人物,普通的销售人才也有可能发展成为独当一面的高级主管。针对销售人员流失现象进行深入了解、分析和研究,恰恰也是人力资源管理部门应当重视和研究的重要课题之一。

 

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之前对销售人员流失的原因进行了多方的分析,文章发布后,后台收到了很多求对策的留言。所以,本次文章是本站小编在进一步对销售人员做详细深入,总结并提出的针对性的改善措施和管理策略。

 

在招聘人才上需要注意这两点:

 

1.  采用BD面试,即行为描述面试

面试考官通过行为描述面试着重要了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历,判断他选择本组织的发展原因,预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式。对于频繁跳槽的销售员尤其要注重其动机即背后深刻原因;二是了解他对特定行为所采取的行为模式,并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。例如招聘考官可以通过类似于“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因?”提问,了解其跳槽的真正原因。

2.  建立好人才储备

人才的储备至关重要的,可在企业内部设置人才库,并进行随时的追踪和更新;也可通过与人才交流市场、劳务公司及专业对口的大专院校建立长期合作,增加人才储备量,以解决用人时松时紧的问题。

 

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招聘到优秀的销售人才不易,但是要留住人才更难。雄安人才的小编根据之前总结的留人难的几点原因,给出了相应的具体解决方法:


(一)建立科学合理的人才激励机制

人力资本最根本的特性就是可以激励,有效的激励机制不但能激发销售员的积极性,更能够避免销售员工的流失。建立科学合理的人才激励机制对于销售人员的激励要考虑营销工作的具体特点,根据销售人员所面对的客户情况、市场情况、竞争对手情况和社会环境现状,结合销售人员自身的特点,对其潜能进行开发和引导,达到其人力资源效用的最大化。

1.  提供具有竞争力的薪酬政策

在我国生产力水平不高的情况下,重视人才的薪酬问题,这是目前企业留住人的最基本的也是最有效途径。企业要学会灵活运用这一手段,给销售员提供一个具有竞争力的薪酬,薪酬并不是越高越好,而是这一薪酬能让销售员十分珍惜这份工作,并有具有极大的工作的积极性。实施证明,愿意支付高工资的企业相对来说更能够留住人,对于那些出类拔萃的员工尤其有必要利用相对高的报酬来提供其对企业的满意度,相应有较低的离职率。在制定薪酬政策的时候,要时刻关注同行业的薪资水平,保证本企业的薪资水平具有市场竞争力。

2.  提供具有竞争力的福利政策

如果哪家企业能给销售人员给予比较好的福利,那将又是这家企业吸引员工,减少离职的一个着力点。福利计划作为薪酬体系的一个重要组成部分,对于企业留住销售人员所起到的作用不容忽视,例如提供购房和住房支持、提供销售员公车或报销一定的交通费用、带薪休假等。由于员工也会把福利也这算成收入,因此福利项目设计的好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增强对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。

3.  注重精神激励

销售人员常年在外奔波,精神压力大,比一般职业更需要精神激励。精神得到有效激励才能使其保持良好的精神状态,既有利于提高销售业绩,同时也间接的提高了对企业满意度。一般来说,销售人员生存的权利得到满足的条件下,员工还有个性发展的追求,因此企业要学会认可和尊重销售人员,上司学会用欣赏的眼光去看待销售人员,并且为销售人员提供学习和发展机会,让销售人员参与企业的重大决策等让其情感得到释放。一旦销售人员的成绩得到及时肯定,这样,会使员工自然而然融入到企业,是销售员对企业有着浓厚的感情,保持较高忠诚度。由于精神报酬具有隐蔽性的特点,它常常容易被领导所忽略,但是精神待遇又是一种堪称人的本能的心理需求,它不会因为这种忽略而消失。因此企业必须认清精神报酬的重要意义,创造一切机会和条件保证销售人才能够他们工作的自由度的同时,用优厚的精神待遇预防销售人员的流失。企业也可以考虑给予销售人才适当的股权,使其与企业共担风险,同享收益,密切企业同销售人才间的关系,使之形成利益共同体,从而防止人才流失。

 


(二)建立持续系统的培训机制

企业只有不断地为员工提供发展潜力空间,加强对销售人员的开发培训,才能面对销售人才瞬息万变的市场反应和行动滞后,才能准确把握市场脉搏,才能使员工增强对企业的归属感和主人翁责任感。所以企业要通过培训来留住员工让他们尽快适应组织、适应工作。一套良好的销售人员培训体系的建立应该关注以下问题:

1.  应该注重销售人员的心态培养。

由于销售人员相比其他员工背负更大的压力,挑战性更高,常常面临被客户拒绝吃闭门羹所带来的挫折感,避免挫上团队积极性。所以,销售人员心态培养尤为重要。

2.  保持后期培训的跟进

对新员工培训不单单只是业务熟悉程度的介绍,还应包括销售技能以及后期培训的跟进,引导新员工尽快适应新的工作同时要注意给新员工提供学习机会,让员工知道在这里可以学到很多东西,激发其工作积极性,即便初期工作具有很大压力,仍具有美好的愿景。对老员工要为之提供发展前景,给予他们希望。适当展示公司的发展潜力,要把企业的远景告诉员工,让这个远景成为员工与企业共同的目标,让员工看到自己未来的发展空间和平台。从而减少新销售员在因压力过大,不能适应工作环境和老员工看不到发展前景等方面的流失。企业可以将员工适当的列入人才储备梯队里面,虽然不知道何时提拔,但是可以让员工感觉到自己是公司储备干部,这样员工工作学习积极性更高,员工稳定性也会随之提升,同时也可以解决内部梯队的人才问题。


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(三)建立科学、合理的绩效考核制度

上文提到企业的绩效考核制度不合理或者不完善,企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬,通常是引起人才流失的直接原因。那么减少销售人员流失很有效的一种方式就是建立科学,合理的绩效考核制度。

据有关资料显示,如果一个组织能够实施一套好的绩效管理体系,那么它将必获得充分的回报。美世咨询作为一家在全球从事多元化咨询服务的公司,该公司对1200名员工所做的一项调查显示,这些员工认为,如果不存在缺乏“指导、支持、培训以及设备”的问题,他们的生产率平均还能再提高26%,离职率也将大大降低。可见一套成功的绩效管理体系不仅能为员工提高生产率指明方向,而且对降低员工流失率起到重大作用。那么企业在对销售这一独立的群体,考核的时候应该注意哪些问题呢?

首先一套科学、合理的考核标准是考核应及时;考核结果反馈要及时;考核结果应与工资、晋升紧密联系起来;原则是公平、公开、公正。不完善或不科学的绩效评估体系往往会导致员工对企业丧失信心。当评估不公正、不精确、不及时,企业就没有办法对明星员工进行奖励,对处于边缘的员工提供鼓励和指导,对工作低于标准的员工给予及时和适当的反馈。因此通过设计更为合理的绩效考评和薪酬体系方可增强销售人员的工作满足感,进而产生对企业的认同和依赖。

同时更为合理的绩效考评与薪酬体系应体现在摈弃仅仅以销售量为考评指标或薪酬因素上。除了销售量的达成率外,企业应综合考虑其他拜访陌生客户数量、新客户开发数量、老客户流失率、销售增长率等的因素。例如:拜访陌生客户的数量可以作为销售人员考核的重要指标,作为销售人员来说有时候辛苦一个或者几个月而销售业绩可并不明显的情况是司空见惯的,如果企业只用业绩作为考核指标,一旦销售员努力一时没能得见到成效的时候,也是销售人员流失风险最大的时候。而就在销售人员离职后不久前面的陌生拜访客户却收到惊人效果这一可能,给企业带来一定损失。因此企业应该尤为注意陌生客户的拜访量,没有陌生拜访,哪来的成交客户?企业合作的客户或者潜在客户就是从陌生拜访的汪洋大海之中寻找和筛选出来的,拜访的客户数量越多, 掌握的客户资讯越多, 我们找出合作客户的可能性越大。

此外在定额考核的时候要有充分考虑销售区域、市场竞争剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况。避免失去考核公平性。

 

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(四)加强人性化管理

现代企业的管理制度下,只有一个特别吸引人的工作环境,才能吸引到并且长期留住优秀的员工。人性化管理作为一种现代企业管理方式,相对于其他各种类型的管理方式而言,是一种根本性的超越,是更高层次的管理方式。企业建立一个与销售人员良好的沟通平台,时刻关注了解新员工的精神状态,去到销售部门与新员工沟通,了解他们的困难跟需要的帮助,及时发现员工的问题,及时沟通,及时发现员工的心理障碍,及时清除。虽然销售人员的需求是多样化的,我们不可能一一去满足员工的需求,但是我们要了解员工的需求,并登记在册,及时给予员工关心和关怀,例如记住销售员工的生日,销售人员在外出差时不时一句短信问候提醒等等,一些让他感觉这是一个温馨的大家庭简单而又能打动人心的方式。



(五)建立“回聘”制度,巧妙利用离职挽留。

当销售人员提出辞职时,应加以挽留,最好能充分利用离职挽留的时机,与欲离职人员进行开诚布公地谈心,以找出其离职的真正原因,如果从中分析出企业的问题,就应及时上报人力资源部门进行调整,以利于企业的改进。同时此举也是赢得销售人员人心的方式之一,对于稳定销售团队起着非常重要的作用。


有这样一个案例,某企业销售员1999 大学毕业后就在一家知名企业做销售员,其间,有不少公司想挖他,而且薪水开得很高,但是,都遭到了他的拒绝。这么好的机会,他为什么放弃呢?原来,早在2000年,该企业就已针对主动辞职员工设立“回聘”制度。2001 年,李明曾向企业主动提出辞职,当他临走前,总经理对他说:“你是名优秀的销售员,只要你想回来,我们永远欢迎你,以后若有什么困难。尽管来找我。”这些话,使李明备感温暖,铭记于心。第二年,他又回到了该,并且比以前更加努力地投入工作。他常常对同事说,他喜欢这里的工作环境。总经理待人和气,对于下属的工作从不多加指责,如果有不同意见和建议,总经理总是非常委婉地提出来,然后一同商量解决,给员工的承诺也能一一兑现;公司的同事非常热情,如果在工作中遇到困难,他们都尽心尽力地提供帮助。在这种良好的环境下工作,谁又愿意离开呢。该企业面对人才流失,采取了积极的挽救措施,针对主动辞职员工设立“回聘”制度,这从人力资源管理制度上体现了一种开明的态度,更多地表现了一种对人才的渴望,及时挽留了企业人才。

 



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